Jovens não querem trabalhar ou querem outro trabalho?
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Jovens e trabalho formam uma relação mais complexa do que sugere a frase recorrente de que “essa geração não quer trabalhar”. Os dados disponíveis apontam para outra direção. A Geração Z trabalha, procura independência financeira e investe na própria formação; ao mesmo tempo, porém, questiona jornadas extensas, hierarquias rígidas, falta de reconhecimento e empregos que ocupam quase toda a vida. A mudança talvez esteja menos na disposição para produzir e mais naquilo que os jovens aceitam entregar em troca do salário.
No Brasil, a pesquisa global da Deloitte de 2025 ouviu 817 pessoas, sendo 510 integrantes da Geração Z. Entre os brasileiros dessa faixa geracional, 58% trabalhavam em período integral, enquanto outros estavam em empregos parciais, temporários ou como freelancers. Além disso, 77% afirmaram desenvolver habilidades para avançar profissionalmente pelo menos uma vez por semana. Os números, portanto, dificultam sustentar uma interpretação baseada simplesmente em falta de interesse pelo trabalho.
Há também evidências concretas de entrada dos mais novos no emprego formal. Dados do Caged referentes ao primeiro bimestre de 2026 mostraram que os jovens de 18 a 24 anos responderam por 186,88 mil postos no saldo geral, equivalentes a 50,5% do resultado daquele período. Dessa forma, enquanto o discurso cotidiano frequentemente descreve uma juventude avessa ao emprego, as estatísticas revelam participação relevante justamente entre aqueles que estão iniciando a vida profissional.
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Trocar de emprego ganhou outro significado
Permanecer muitos anos na mesma organização representou, durante décadas, estabilidade, fidelidade e construção de carreira. Para parte dos profissionais mais jovens, contudo, ficar em uma empresa que oferece poucas perspectivas pode significar estagnação. A mobilidade profissional passou, nesse contexto, a funcionar também como instrumento de progressão salarial, aprendizagem e busca por melhores condições.
A pesquisa brasileira da Deloitte mostra que 19% dos integrantes da Geração Z já não atuavam no setor ou na trajetória profissional inicialmente pretendida. Entre os motivos brasileiros apresentados para mudar de área aparecem remuneração melhor, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, condições do mercado, horários mais flexíveis e descoberta de novos interesses. Portanto, mudar não significa necessariamente abandonar o esforço profissional; em diversos casos, ao contrário, representa procurar uma atividade considerada mais vantajosa.
Essa mobilidade, entretanto, cria dificuldades reais para empregadores. Treinar alguém que deixa a organização pouco depois aumenta custos e interrompe processos. Por outro lado, responsabilizar exclusivamente os recém-chegados pode esconder problemas de gestão. Uma revisão acadêmica publicada em 2026 nos Cadernos UniFOA aponta que liderança autoritária, comunicação pouco clara e ausência de oportunidades de desenvolvimento favorecem vínculos mais curtos. Em contrapartida, capacitação, reconhecimento, participação nas decisões e flexibilidade contribuem para a permanência.
O salário importa, mas não decide tudo
Seria igualmente equivocado imaginar uma juventude que despreza dinheiro em nome de ideais abstratos. A independência financeira permanece entre os objetivos profissionais relevantes. No levantamento da Deloitte, 55% dos integrantes brasileiros da Geração Z disseram viver de salário em salário. Consequentemente, remuneração e segurança econômica continuam decisivas, sobretudo em um cenário marcado pelo custo de vida e pela dificuldade de construir patrimônio.
Entretanto, dinheiro divide espaço com outras prioridades. Pesquisa do SENAI e do SESI, realizada com 1.958 brasileiros de 14 a 29 anos, identificou autonomia, remuneração e propósito entre os elementos valorizados pelos jovens. O estudo também constatou interesse pelo modelo híbrido, embora o salário permaneça importante. Assim, a oposição simplista entre “ganhar dinheiro” e “ter qualidade de vida” não explica adequadamente esse comportamento.
Outro estudo brasileiro oferece, por sua vez, uma nuance interessante. Pesquisadores analisaram integrantes da Geração Z que trabalham em startups tecnológicas e encontraram preferência pelo escritório presencial por facilitar comunicação, aprendizagem e solução conjunta de problemas. Simultaneamente, os participantes valorizavam horários flexíveis, estruturas menos verticalizadas, informalidade e autonomia. Ou seja, flexibilidade não significa obrigatoriamente trabalhar em casa; pode representar, em vez disso, possuir maior controle sobre como o trabalho acontece.
A cultura corporativa entrou na negociação
A grande transformação talvez esteja no contrato psicológico entre empresa e empregado. Durante muito tempo, o profissional precisava demonstrar adaptação à organização. Agora, entretanto, trabalhadores mais jovens também avaliam se a organização merece sua permanência. Liderança, ambiente, coerência institucional, reconhecimento e possibilidade de aprendizado passaram, dessa maneira, a integrar essa equação.
No recorte brasileiro da Deloitte, 94% dos integrantes da Geração Z consideraram o senso de propósito muito ou relativamente importante para satisfação profissional e bem-estar. Mais revelador ainda: 46% disseram já ter deixado um emprego por falta de propósito, enquanto 48% afirmaram ter rejeitado um potencial empregador por questões relacionadas às próprias crenças ou à ética pessoal. Portanto, valores deixaram de representar apenas discurso institucional e passaram, efetivamente, a interferir nas decisões profissionais.
Existe, contudo, uma diferença importante entre propósito e idealização. Para alguns, significado pode envolver impacto social; para outros, significa aprender, ter autonomia, sustentar a família ou simplesmente preservar tempo para viver fora da empresa. Nesse sentido, diferentes pesquisas mostram justamente essa combinação entre dinheiro, significado e bem-estar. Desse modo, não existe um único modelo de carreira capaz de representar toda uma geração.
Trabalhar muito deixou de significar necessariamente crescer
Outro ponto de ruptura aparece na tradicional escalada corporativa. Apenas 6% dos entrevistados da Geração Z na pesquisa global da Deloitte apontaram alcançar uma posição de liderança sênior como principal objetivo profissional. Isso não significa, todavia, ausência de ambição. Entre brasileiros, 93% consideraram conhecimento específico da área importante para avançar na carreira, enquanto 93% destacaram competências comportamentais, como comunicação, liderança, empatia e networking.
A diferença está, sobretudo, na definição de sucesso. Para gerações anteriores, promoção, cargo e permanência podiam representar sinais inequívocos de ascensão. Para muitos jovens, entretanto, especialização, liberdade, estabilidade financeira, aprendizagem e disponibilidade de tempo também constituem conquistas. Nesse sentido, alguém pode recusar uma promoção que aumentaria drasticamente sua jornada e, ainda assim, não se considerar menos ambicioso.
Há, inclusive, uma contradição que merece atenção. Os jovens desejam orientação, mas nem sempre encontram gestores preparados para oferecê-la. No Brasil, 65% dos integrantes da Geração Z pesquisados pela Deloitte acreditavam que os gestores deveriam fornecer orientação e apoio, enquanto apenas 44% percebiam isso efetivamente. Assim, parte da rotatividade atribuída à impaciência juvenil pode decorrer também da distância entre o desenvolvimento prometido e aquele realmente oferecido pelas organizações.
O conflito entre gerações pode distorcer o debate
Cada geração ingressa no mercado sob condições econômicas, tecnológicas e culturais diferentes. Os atuais jovens começaram suas trajetórias cercados por smartphones, redes sociais, trabalho remoto, economia de plataformas e inteligência artificial. Além disso, observaram adultos enfrentando burnout, demissões, reestruturações empresariais e vínculos que, em muitos casos, nem sempre recompensaram décadas de dedicação.
Consequentemente, esperar que reproduzam integralmente o comportamento profissional de seus pais e avós parece pouco realista. Isso não elimina, contudo, problemas existentes entre trabalhadores jovens: expectativas imediatas, dificuldade diante de frustrações, vínculos curtos e resistência a determinadas estruturas aparecem na literatura acadêmica. Ainda assim, transformar essas características em suposta preguiça impede uma análise mais útil sobre as mudanças do mercado.
Talvez a pergunta correta, portanto, não seja por que os jovens não querem trabalhar. As evidências sugerem uma questão diferente: que tipo de trabalho eles estão dispostos a aceitar e por quanto tempo? A resposta passa por salário suficiente, perspectiva de crescimento, autonomia, flexibilidade, aprendizagem, reconhecimento e espaço para uma vida que não termine na porta da empresa. A juventude não parece estar abandonando o trabalho. Está, sobretudo, renegociando o lugar que ele deve ocupar na existência.
Anand Rao
Editor Chefe
Fernando Araújo & Equipe
Colaboradores
Cultura Alternativa